En tant que chargée de recrutement, j’utilise le e-colortest comme un 2ème avis sur le candidat. Nous le lisons ensemble en fin d’entretien et cela nous permet d’aborder des sujets qui ont été évités ou oubliés pendant l’échange. Il est rare qu’un candidat détecte des assertions fausses à son sujet, et même dans ce cas, l’échange est intéressant pour le recruteur. Le test est comme une photo de l’état d’esprit du candidat au moment où il le remplit : on peut déceler un malaise temporaire, des difficultés passagères , qui peuvent transformer momentanément la communication du candidat . Si celui-ci est remis en confiance à la lecture de l’analyse du test, il peut de lui-même améliorer sa posture et monter une image plus avenante de sa personnalité. Un test peut être refait au bout de 6 mois et donner une impression totalement différente du candidat, seuls les caractères dits « structurels » restent en général constants dans ces analyses. L’évolution de l’état d’esprit du candidat est très intéressante pour savoir si celui-ci se trouve bien dans sa nouvelle situation et s’il ne rencontre pas de problèmes dans son nouvel environnement professionnel. Il n’y a pas de bon ou de mauvais test : ce sont des traits de personnalité du candidats qui sont mis en évidence. Certaines qualités s’adaptent mieux à certains métiers . Seuls certains traits de caractères comme la paresse ou la malhonnêteté peuvent paraitre rédhibitoires au recruteur.Quel usage ai-je de eColorTest ?
Le résultat est il unique et définitif ?
Pourquoi en faire plusieurs ?
Peut-on noter un candidat de 1 à 10 après un test ?